65歳越雇用推進助成金 高年齢者無期雇用転換コースの計画届の提出完了
65歳越雇用推進助成金 高年齢者無期雇用転換コースとは？
先日、65歳越雇用推進助成金 高年齢者無期雇用転換コースの計画届の提出が完了しました。
この助成金は50歳以上定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた場合に支給される助成金です。類似の助成金にキャリアアップ助成金（正社員コース）がありますが、こちらは賃金総額で3％アップが必要になりますが、高年齢者無期雇用転換コースでは賃金アップは必要ありません。あくまでも有期契約から無期契約に転換するのみです。そのため、年齢制限はありますが、使い勝手は非常によい助成金になります。
助成金の手続きの流れ
「65 歳超雇用推進助成金 （高年齢者無期雇用転換コース）」より抜粋
この助成金は大きく分けて二つの山が有ります。
前半部分の山は計画届の提出になります。
後半部分の山は無期契約転換時の労働条件やその後の労務管理です。
ここでは、前半部分の山である無期契約転換に関して中心にお話します。
前半部分の山である無期雇用転換計画書の提出ですが、窓口は高齢・障害・求職者雇用支援機構で、無期契約転換前までに計画届を提出して計画認定を受けなければなりません。計画届の提出無しに助成金の申請をしても受給できません。その点は各助成金に共通しますが、まず計画届を提出してその認定を受けて助成金の申請を行います。ここでのポイントは無期契約に転換する規定や高年齢者雇用管理に関する措置が入った状態の就業規則を計画届と共に届ける点です。キャリアアップ助成金の計画届の提出時と比較すると、この場合は正社員転換規定がない状態でもキャリアアップ計画書は受け付けてくれますが、高年齢者無期雇用転換コースの場合は既に従業規則に無期転換規定がある状態で計画届を提出します。そこが、キャリアアップ助成金との大きな違いです。なので、もし、無期契約転換規定や高年齢者雇用管理措置にミスがあった場合就業規則の変更が必要になります。なので、そうならないように事前に行政と打ち合わせをしておくことをお勧めします。
無期雇用転換対象者について
無期雇用転換対象者は雇用期間が転換日において6か月以上5年以内で50歳以上定年未満の労働者になります。ただし、転換日で64歳以上でない事と要件が追加されているので、実際には転換時点で雇用期間が6か月以上5年以内で50歳以上64歳未満の労働者が対象になります。
因みに転換後は雇用保険の加入は必須になりますが転換前は雇用保険の加入までは求められません。
例えば週に1日しか出勤していない労働者も転換後に雇用保険に加入するなら対象になります。この点はキャリアアップ助成金でも扱いは同じです。
高年齢者に関する雇用措置について
「高年齢者に関する雇用措置」をどの様に設定するかが、この65歳越雇用推進助成金の成功のカギを握ります。キャリアアップ助成金（正社員コース）と比較するとこの様なキャリアアップ助成金ではこの様な措置は求められません。
「高年齢者に関する雇用措置」は、「65歳超継続雇用促進コース」を申請する際もそのまま流用できるので、定めておいても損はありません。
因みに、ここでの高年齢者は55歳以上の労働者を指します。
「65 歳超雇用推進助成金 （高年齢者無期雇用転換コース）」より抜粋
本件ではCの健康管理、安全衛生の配慮から「高年齢者に対してインフルエンザ予防接種」の措置を導入しました。
この「高年齢者に関する雇用措置」のポイントは高年齢者以外にも適用される措置では認められないという点です。例えば、雇用管理制度の健康づくりコースでがん検診等を導入している場合、この制度をそのまま流用することはできません。
理由は雇用管理制度が正社員という制限が有り、一方「高齢者に関する雇用措置」は55歳以上の制約があるからです。
本件でも雇用管理制度の健康づくりコースは導入していましたが、正社員という形だったので泣く泣くインフルエンザ注射を導入したという経緯がありました。
因みに、55歳以上の高年齢者に対して措置を実施すればよいので、別に55歳と設定しなくても定年年齢未満の労働者への措置ならば問題はありません。本件では会社の定年は60歳なので、55歳以上60歳未満という事で「58歳以上の高年齢者に・・・」と規定しました。
助成金額
48万円（生産性要件を満たす場合は60万円）
この助成金は賃金アップが不要で有期から無期雇用に転換するだけで48万円受給できる点が非常に美味しい助成金となります。
別に正社員にする必要はありません、今と同じ条件で契約期間の定めを無しにするだけでよいのです。
今の法体系では労働契約法の関係で有期契約を5年以上継続すると無期雇用に転換します。もし、何もせずに延々と契約を繰り返していると最終的には無期雇用に転換せざる負えなくなります。
よく無期雇用にしたら解雇できないとこの助成金を申請しない会社さんは多いです。しかし、漠然と有期契約を更新している場合の雇止もそう簡単に行えません。それなら、きちんと有期契約労働者の雇用管理を行い、成績の悪い有期契約労働者は雇止めして、優秀な職員は無期契約に転換していく方が助成金も取れるし無駄な紛争も回避できます。
有期契約は会社にとっては使い勝手が良い部分もありますが、反面雇用管理を誤れば違法な雇止めと訴えられる可能性もあります。そこで、助成金を活用しながらきちんと有期労働者の労務管理を行うのは会社にとってプラスです。
終わりに
無期雇用に抵抗を示す会社様もこれを機にこの助成金をご検討ください。上手く活用すれば非常に魅力的な助成金になります。