65歳越継続雇用促進コース 70歳定年延長助成金の申請の際の落とし穴解説
先日、65歳越継続雇用促進コース 70歳定年延長助成金の申請が完了しました。
基本的に一発勝負の助成金なのでミスは許されません。慎重を期しましたが、ポリテクセンター大阪支部の事前確認で一点指摘されたのでその指摘された点の解説とその他陥りやすいミスについて解説します。
定年制度について 基本的な理解
簡単に65歳越継続雇用促進コースについて解説しますが、その前提として日本の高年齢者背策について理解が無いと助成金の趣旨がよく分からなくなるので、初めに日本の高年齢者背策についてお話します。
労使関係は労働基準法や最低賃金法等で労働者に一定の配慮がなされていますが、定年に関しては高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称「高年法」）により定年60歳、希望者全員65歳まで継続雇用が義務付けられています。この高年法は公法扱いになるので、労使でいくら定年は50歳と契約を結んでも60歳に引き上げがなされます。令和3年4月からは企業に70歳までの雇用確保努力義務が課されるようにもなりました。
定年とは年齢で区切る退職原因で会社側都合による退職と言えますが解雇とは違い、日本においては労使慣行として認められてきた合法的な退職制度です。定年年齢と老齢年金支給開始年齢は密接な関係が有り、以前年金は60歳から支給開始でしたが、現在は原則65歳年金支給に制度移行がなされている最中で、その影響で65歳までの継続雇用が義務化されてきました。政府としては定年自体を65歳に引き上げたい意向はあるでしょうが、さすがにそこまでの介入は難しいのでせめて雇用だけでも65歳まで雇用させたいとの意向で65歳継続雇用が法制化されています。
そこで、今回紹介する65歳越雇用推進助成金（65歳越継続雇用促進コース）は政府が思い描く65歳以上定年引上げ、又は65歳以上継続雇用制度導入、強いては定年廃止を後押しする助成金として制度設計がなされています。
65歳越継続雇用促進コースとは？
この助成金は端的に言えば65歳以上に定年引上げ、65歳以上継続雇用引き上げ、又は定年廃止を行った場合に助成金が支給されます。趣旨としては企業の定年引上げを促進し、高年齢者の雇用確保を目的としています。その背景には将来的な70歳以上年金支給が前提にあるのは言うまでもありません。
定年を66歳に引き上げるだけでも助成金は下りますが、金額が少なく、今回の目玉はやはり定年70歳以上、又は定年廃止により120万円です。定年延長は会社の雇用継続義務を一方的に伸ばすことを意味しますが、この人手不足の時代で健康寿命も延びつつある現代経験ある高齢者を継続雇用するだけで120万円の助成金がおりるのは破格です。
出所「65歳越継続雇用促進コース 支給申請の手引き 令和3年度版」より
令和3年の助成金の改正点
70歳以上高年齢者の雇用確保の努力義務が課せられたが原因なのか？昨年度まであった高年法違反が無い状態で1年以上経過する必要が削除されました。高年法違反は例えば定年が55歳である場合、よくあるのは希望者全員でない65歳までの継続雇用制度です。昨年度まではこの様な制度設計なら制度を修正してから1年経過しないと申請できませんでした。しかし、今年度からは仮に高年法違反があればそれを修正すれば申請が可能になるのが大きな改正点です。
それに関連する形で昨年度までは就業規則も施行後1年経過しないと申請ができませんでしたが、その縛りもなくなりました。そのため、以前から60歳以上の労働者を正社員雇用していたが就業規則が無い状態で労務管理をしていた事業所があるとすると、就業規則を新たに導入してその際に定年を65歳に設定し、その後定年を70歳に引き上げると120万助成金が受給されるようになります。これは一例ですが、現時点で①就業規則がない②60歳以上の労働者を正社員として1年以上雇用している場合は助成金を直ぐに受給できる可能性はあります。
申請のポイント
① 就業規則の存在
この助成金は制度として定年を引き上げることに意味があります、そのため就業規則の存在は必須です。
② 60歳以上の雇用保険被保険者の正社員の存在
いくら就業規則を設定しても60歳以上の労働者いないと話が始まりません。今いないなら定年引上げ前に雇用すればよいですが、その場合1年以上雇用の実績が必要になります。面白いのは雇用保険への加入は1年求められるわけではありません。助成金の申請直後に雇用保険に加入すれば問題ありません。また、この助成金は正社員を対象にしているわけではありません。例えば定年が適用される無期雇用契約のパートなどがいるならその定年を引き上げる事でも対応可能です。なので、極論言えば無期契約のパートの就業規則を作成して、新規で無期契約のパート労働者を雇用して1年雇用するだけでも助成金は支給されます。しかし、この場合は正社員の就業規則の定年引上げが必要になりますが、・・・。
③ 就業規則の定年と矛盾する労務管理されている労働者は対象外
例えば、65歳定年、継続雇用制度無しの会社で65歳を超えても雇用されているケースです。これは65歳定年の規定と矛盾するので、この様に労務管理されている労働者では支給申請を行うことができません。この様にこの助成金は厳しい部分は非常に厳しい助成金となっているので、現状就業規則がない会社には非常にお勧めとなっています。
「定年は70歳とし、70歳到達の年度末で退職とする」の年度末はいつ？
今回の申請で指摘されたのは、「定年は70歳とし、70歳到達の年度末で退職とする」の年度末が何時を指すのかと指摘を受けました。当職としては年度と言えば4月から翌年3月と思い込んでいた節がありましたが、年度末がいつなのか誰が見ても分からない、もしかしたら決算年度かもしれないと指摘を受けました。確かに、言われてみればという事で会社の決算報告書を添付して定年退職日は70歳到達の7月末としました。
その他の失敗事例
① 定年は70歳とするが、退職事由の所が65歳に達した年度の年度末等の場合で、要するに定年年齢が矛盾するケースです。これは完全に社労士チェックミスです。
② 定年延長を社労士に委託せずに自社でしたケース。
これも、認められません。この助成金はそもそも経費助成の助成金で、社労士、弁護士などに委託することが必須になります。委託せずに定年引上げをしても助成金は一切おりません。
最後に
この助成金は一発勝負な部分があるので、ミスができない助成金です。かつ社労士の存在が必須の助成金になるので定年延長を視野に入れている場合は是非ご相談ください。
