就労状況のヒアリング方法（支援者向け） ヒアリングポイントの続きです。
下記は就労に関しての障害認定基準です。
（障害認定基準 第8節 精神の障害より抜粋）
就労支援施設や小規模作業所などに参加する者に限らず、雇用契約により一般就労をしている者であっても、援助や配慮のもとで労働に従事している。
したがって、労働に従事していることをもって、直ちに日常生活能力が向上したものと捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、①仕事の種類、内容、就労状況、②仕事場で受けている援助の内容、③他の従業員との意思疎通の状況等を十分確認したうえで日常生活能力を判断すること。
障害認定基準に記載されている以外の就労時のヒアリングポイントを下記にまとめます。
ヒアリングポイント
① 就職への経緯
② 雇用形態（正社員・非正規社員）、雇用契約期間（有期契約か無期契約か）勤務時間、1か月の勤務日数、給料額、勤続年数 社会保険加入の有無
③ 仕事の内容（どのような仕事か仕事の中身、単純反復作業などあるか？）
④ 職場での支援体制、援助や配慮事項、会社の障害者雇用への取り組み姿勢など
⑤ 家族や支援者との連携状況
（定期的に近況報告に際して打ち合わせ等（ケース会議）があるか）
⑥ 就労に際して、支援機関の支援があったか？
ジョブコーチ利用、定着支援事業を利用、就労移行支援を利用など
⑦ 通勤に際して（通勤方法、所要時間、ルート、遅延などが生じた場合に対応できるか？）
⑧ 休憩時間の様子（休憩時間は疲れて寝ている、誰とも話さずに孤立している等）
休憩場所、休憩時間の配慮があるか？
⑨ 勤怠状況（遅刻、早退、欠勤の有無）
①～④までは前回説明したので⑤から説明します。
⑤ 障害者にその会社での就労継続をサポートする支援者やその障害者の保護者等と定期的に職場での様子、仕事の進み具合などについて意見交換することを指します。この様な場を設けることで会社での本人の立ち位置を共有することができます。健常者の就労でこの様な機会はほぼない事を考えるとこれも配慮と考えることができ、末永く働き続けることができる支援と考えることが可能です。
⑥ 入職時、復職時に第三者の支援を受けて就労する場合が当てはまります。例えば長期休職者が復職に当たり職業センターのリワークプログラムを利用し、ジョブコーチが支援に入る事がそれにあたります。また、就労施設に通所中の障害者を会社が雇入れる場合、その施設の職員がサポートする場合があります。これも雇い入れ時の支援があると考えられます。
⑦ 時差出勤等で通勤ラッシュの時間帯を避けて通勤が可能にするのも配慮です。
通勤経路も健常者とは違う経路や方法が認められる場合は配慮と考えることが可能です。例えば通勤距離が短いので本来なら公共交通機関が使用できない場合も利用が認められる等です。
⑧ 休憩時間を健常者より多く確保する、時差休憩時間を設け休憩時間をしっかりとれるようにするのも配慮の一つです。また障害者専用の休憩スペースを確保するのも配慮と考えられます。
⑨ 欠勤遅刻早退が無ければ問題ないですが、もし頻繁にある場合はその事実をどの様に伝えるかが問題になります。
欠勤等がいくら発生しようが、長期休職しようが社会保険の記録ではその様な事実の確認はできません。そのため、休職中に障害年金の請求をしても社会保険の記録上変化がないという事で認められない場合もあります。
そこで、欠勤等の証明は賃金台帳や給料明細、傷病手当金の診断書等を活用し立証していきます。また別の視点から欠勤等しても特に処分が無い場合、それは広い意味での配慮と考えられないこともないので、しっかりヒアリングを行います。
