定年廃止で120万円の助成金あります。65歳越雇用促進助成金 （65歳越継続雇用促進コース）
この助成金は生涯現役社会実現を目標に高齢者が働きつづける環境整備を目的とした助成金です。
助成されるパターン
① 65歳以上への定年引上げ
② 定年の廃止
③ 66歳以上の年齢まで継続雇用制度の導入
④ 他社による継続雇用制度の導入
④は新たに追加された制度です。
ここでは②の定年廃止を中心に説明していきます。
定年の廃止
定年の廃止とは、就業規則等で定年年齢を定めている事業主が、定年の定めを廃止し、その旨を就業規則等において規定することを指します。そのため、定年の定めの廃止前後で就業規則の存在は必須になります。
出所：65歳越継続雇用促進コース 支給申請の手引きより抜粋
対象労働者
この助成金は1年以上継続雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者の存在が必要です。そして、単に60歳以上の雇用保険の被保険者ではなく①定年前の無期雇用労働者②定年後に継続雇用等されている労働者でないと対象になりません。この要件は地味に厳しく、きちんと労務管理している会社でないと対象にならないことを意味します。
対象労働者にならない例
① 定年60歳だが、定年年齢を超えても定年前と同じ労働条件で就労している労働者
この状態を法的に表現すると60歳で定年は迎えたが、就業規則以上の個別の労働契約を締結し定年を超えても就労しているケースと説明できます。
② 60歳定年後65歳まで継続雇用制度がある会社で67歳まで継続雇用されているケースです。これも、就業規則のルールを超えて個別対応されているケースなのでその労働者は対象労働者になりません。
注意点としては①や②の労働者は対象労働者にはならないだけで、①②の労働者がいても他に対象労働者がいれば申請は可能という点です。ただし、小規模な会社なら対象労働者候補が外れると中々申請まで至らないケースは多くなるように感じますが。
この助成金の最大のポイント
⑴ 制定している就業規則の定年や継続雇用制度をきちんと運用しておくというのがこの助成金を円滑に申請する最大のポイントです。良かれと考え就業規則の内容を超えた個別対応で申請ができなくなる可能性が有ります。
⑵ 60歳以上の正社員又は無期雇用労働者もしくは正社員か無期雇用労働者が定年退職した後の有期契約社員が対象になる点です。初めから正社員ではない有期契約労働者がいくらいても対象にはなりません。もしどうしても対象にしたいなら無期契約労働者に転換してからになります。
その他必要なこと（高年齢者雇用管理措置が必要）
① 高年齢者雇用推進者の選任
② 高年齢者雇用管理に関する措置の実施が必要です。
これは、例えば高年齢者無期雇用転換コースを導入している会社なら何か一つは措置を実施しているので、その措置があれば新たに追加する必要はありません。もし、高年齢者無期雇用転換コース等を導入していない会社ならば7つの措置から一つ導入すればOKです。
社会保険労務士等の必要性
この助成金は定年延長や廃止にかかるコンサルティング費用への制度助成になります。
そのため、社会保険労務士か弁護士などに定年延長や廃止の変更手続きを含めたコンサルティングを委託しないといけません。そのため、自社の従業員に定年廃止手続きをさせても対象にならないので注意が必要です。
助成金申請までの流れ
就業規則の定年廃止後の手続き後2カ月以内に支給申請を行います。
申請は非常にシンプルです。大まかには以下の2つの書類です。他の助成金みたいに計画届を労働局に提出し、計画届の認定を受けてから就業規則の変更などの手続きがなく、いきなり定年の廃止を行い監督署に提出します。そのため、もし失敗すると後戻りができなくなるので注意が必要です。
⑴ 定年廃止前の就業規則
⑵ 定年廃止後の就業規則
最後に
この助成金の目的である定年延長や定年廃止は、労使の利害関係が色濃く交錯する分
野になります。確かに120万円は魅力的ですが、定年を廃止するという事は60歳以降も
同じ労働条件で高齢者が就労し続けることを意味します。その視点が欠けたまま助成金
の金額につられての変更はお勧めしません。